一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

人才测评的方法包括（）。

关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。

公共部门人才笔试具有（）的特点。

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。

人力资源的可再生性体现在()

公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）

面试和笔试相比，具有（）的特点。

对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。

下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

工作评估的基本方法包括（）。

在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

品位分类制度的优点是()。

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。

开发人力资源的基础性工作是（）。

当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。

职位分类的最大特点是因事设，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。

传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。

公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

用人的目的激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：人情者，有好恶，故赏罚可用。

人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。

社会性是人力资源最基本的属性。

到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。

人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

中国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了精神激励的重大作用。

公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。

公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。

公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。

对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。